1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；

　　2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；

　　3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。

　　薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

　　薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。

　　薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

　　薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。

　　为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。

　　薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。

　　第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

　　第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。

　　（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；

　　（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

　　固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。

　　岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

　　（一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；

　　岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；

　　岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；

　　固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。

　　技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数k8凯发官网。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；

　　根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。

　　管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。

　　管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。

　　根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。

　　在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。

　　绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

　　其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。

　　生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。

　　奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。

　　年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。

　　依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：

　　特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。

　　总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。

　　奖励金额在2000～20000元/人。每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。凯发k8国际首页登录

　　凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。

　　个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。

　　员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。

　　员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。

　　员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。

　　除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。

　　为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。

　　附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。

　　公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。

　　享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包括高层管理人员和各事业部门的管理岗位正职。

　　高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。

　　基本年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定部分，为标准年薪总额的60%，按月计发。

　　绩效年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的浮动部分，为年薪总额的20%。每月度根据其业绩的考核结果发放。

　　年终奖金是对高层管理人员、各事业部门负责人领导员工完成部门年度经营指标后所获得的奖励，为年薪总额的20%。

　　年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内根据考核及公司业绩制定具体奖励方案，经总经理批准后执行。

　　高层管理人员、各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月发放，如有年终奖金则在次年年初发放。

　　为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续经营意识，年终奖金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。

　　风险抵押周期为1年。高层管理人员、各事业部门负责人可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。

　　第四十四条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业务单元经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：

　　适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，主要包括支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司支持服务职系《职系职级系统表》。

　　技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具体参见附件4公司《技术职系职级系统表》。

　　当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在项目竣工验收合格时发放，40%在质保金收回时发放。

　　项目阶段奖金=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×（T/22.5）×项目系数×阶段系数×个人阶段考核系数

　　项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。

　　第六十五条绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放，需由市场部门根据实际情况制定《营销人员收入提成管理办法》。

　　协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。

　　聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。

　　协议工资的适用需经用人部门及人力资源部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总经理批准后执行。

　　（三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。

　　协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放。

　　适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：

　　市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、炊事员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。

　　其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照青岛劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13《工勤人员薪酬基数表》），呈报总经理审批后执行；

　　根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。

　　根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。

　　为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。

　　（一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；

　　（二） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级；

　　（三） 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。

　　（一） 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级；

　　（二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；

　　（三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；

　　（五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。

　　新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资的70%发放固定工资（不低于青岛市最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三～六个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。

　　试用期间表现突出者，可由其部门经理申请，经人力资源管理部门审核，并报总经理批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬标准。

　　公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）固定工资100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。

　　新增待岗人员在待岗期间按照支持服务职系的最低薪档对应的岗位工资发放固定工资，并获得基本保障。

　　（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。按每天8小时工作制，每月22.5天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3小时；

　　（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2，每天支付加班工资时间不超过8小时；

　　（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3，每天支付加班工资时间不超过8小时；

　　（五）根据工作性质和特点，管理职系员工、销售人员、接受项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录。

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